績效考核不僅是一種約束機制，也是一種激勵機制。合理的運用績效考核結果，可以形成完整的PDCA循環，對下一次考核周期的績效提升具有關鍵的作用。合理的利用績效考核的結果，也體現了企業分配體系的公平性和合理性。合理的利用績效考核結果對企業的選人、育人、留人都有極大的幫助。筆者認為，績效考核結果合理應用機制主要包括以下幾個方面：

1 績效考核結果與獎金收入分配掛鉤

在工資體系優化中，將績效考核結果與獎金考核相關聯。并且，績效考核的結果與項目獎金掛鉤，對一線職工特別是設計人員的收入影響很大。設計人員如果要達到更高的績效，增加收入，必須一改以往只注重項目產值的做法，兼顧項目的產值、質量、周期、服務等等多種因素。這種管理導向的轉變，將職工個人目標與企業目標相結合起來。

2 績效考核結果與工資檔級變化關聯

績效表現特別好或者連續績效表現好的職工可以得到固定工資的增長，而績效表現很差或者連續績效表現差的職工將受到工資降檔的處罰。崗位工資作為固定收入的重要部分，每變化一個檔次，日積月累對職工職業生涯總收入的影響是巨大的。

3 績效考核與先進評選相結合

績效考核的結果還可以和企業評優評先相結合起來，以職工全面的表現和對企業的實際貢獻來篩選優秀職工，更加符合企業的整體利益。在行政職務等級和技術職務等級的評估辦法中，也將個人年度考核結果與是否具有評級資格相結合起來。只有那些過去3年績效考核結果沒有不合格，也就是說考核結果中沒有得E的職工才能參加次年的職務等級考評，具備基本的提升崗位工資等級的條件。

4 績效考核為崗位調整和職工招募提供參考

傳統的崗位調整和職工招募基本上采用“因事設崗”和“因人設崗”的方式，一般由部門領導提出申請，人力資源部門匯總，院領導審批。在這個過程中沒有量化的指標作為參考，院領導的決策參考資料有限，決策依據不充分，人力資源的儲備和選拔往往缺少計劃。有時甚至是事到臨頭緊急招聘，缺少培訓和磨合就匆忙放到一線崗位工作。項目做完后人員冗余，人浮于事，職工也覺得沒有保障，無心工作。績效考核的結果具有可量化、連續性強等優點。它可以作為參考指標以分析關鍵流程的績效瓶頸，也可以作為人力資源招募的參考指標。考核結果對職工是否適合本崗位的工作做了一個全面和公平的評估，在需要對職工做崗位調整時能言之有據，減少勞動糾紛。績效考核結果也能評價部門發展的趨勢，業務發展的趨勢，為院未來的發展計劃和人才儲備計劃作較為可信的預估。

5 績效考核為職工培訓指明方向

職工培訓的目的是為了提升職工素質，培養符合企業發展要求和崗位工作要求的合格的職工。從績效考核結果中可以分析出該崗位職工在達成績效過程中是否存在需要改進的缺陷。通過績效考核的績效面談部分也能獲取職工對提升自我績效的計劃以及是否存在培訓的需求。這樣，企業的培訓活動就可以建立在深入的調查、量化的數據和合理的分析上。培訓的內容才可以做到有的放矢，培訓的質量得到提升，培訓的效果也明顯增加。如果說企業的培訓是一種人力資源的投入，那么將績效考核的結果結合到培訓活動中，就是為培訓的投入得到適當的產出提供了有效的保障。