1 比較法

雷蒙德·A·諾伊將比較法定義為“對一個人的績效或者價值進行某種全面的評價，并且設法對同一工作群體的所有人排定一個順序”。比較法包含排序法、強制分布法和配對比較法。強制分布法的具體做法是將評價結果劃分為幾個層次，并規定每個層次的比例，然后將被評價者排序，按照劃分好的比例依次對應相應的層次中。比較法是一種有效的績效考核方法，它排除了出現寬大誤差、居中趨勢誤差和過度嚴格誤差的可能性。但是，比較法很難將績效考核與組織戰略聯系在一起，其結果往往是相對值，個人很難依照組織的目標來確定自己改進的目標。

2 行為法

行為法是一種對雇員有效完成工作所必須顯示出來的行為進行界定和評估的考核方法。行為法又分為關鍵事件法、行為錨定法和行為觀察評價法。行為法可以將職工績效和公司戰略聯系在一起，也可以有效的向職工反饋需要改進的行為。但是行為法必須不斷對衡量的標準進行修正，并且如果在評價標準不清晰的時候很難實現預期的考核效果。

3 結果法

結果法就是“為員工設定一個最低的工作成績標準，然后將員工的工作結果與這個明確的標準比較，得出員工個人績效的一種考核方法”。結果法包含產量或工作量考核法以及目標管理法。結果法的優點是考核結論直觀和準確，缺點在于考核標準單一，考核主體單一。

4 KPI——關鍵業績指標法

關鍵業績指標法是將企業的戰略目標層層分解為部門目標和個人目標，并依照目標分析出影響目標達成的關鍵業績指標，并對這些指標進行量化考核的一種考核工具。關鍵業績指標法的優點是能夠直觀的讓管理者和被考核人清楚的認識到關鍵任務和關鍵工作，并重點的加以管控和處理。整個考核流程形成一個有效的反饋和改進的過程。

5 平衡計分卡法

哈佛商學院教授羅伯特·S·卡普蘭首先提出了平衡計分卡法，平衡計分卡是通過財務、客戶、內部業務流程和創新這四個指標之間互相驅動的關系，來全面的考核個人和組織績效，以達到績效考核、績效改進和組織戰略效果評估的功能。平衡計分卡考核的指標全面，考核流程嚴密并形成有效的PDCA循環，并且，通過中層管理者的有效參與，起到了企業戰略的上傳下達的作用。

6 360度全面考核法

360度全面考核法主要是指在考核參與主體中，不僅僅是被考核人的上級或者同事的參與，而是在組織體系中與被考核人有工作關聯或者價值關聯的人或者主體都參與考核的一種方法。這種方法獲取的信息全面，有利于公正的評價被考核人，但是耗費的成本往往比較高。

7 綜合法

綜合法指的是將以上介紹的各種考核方法依照績效考核的目標和考核條件，靈活掌握、融會貫通，單獨應用或者同時綜合運用一種或幾種考核方法，以達到考核目標的考核方法。在實際的企業運作中，往往依據企業自身的條件和情況，采用綜合法來構建考核體系、確定考核目標、制定考核指標和實施考核過程。