年薪制在我國經過近二十年的實踐中，經過國內學者專家和全國企業單位的探索實踐，發展出不同的模式，但是歸結起來他們的基本特征是相同的：

1年薪制中包括基本薪酬和績效薪酬兩個部分

其中，基本薪酬能夠滿足高管基本生活需要，在薪酬總數中占有一定比例，它在保障高管基本生活需要的同時也是高管與同行業橫向或縱向比較的內容之一，是年薪制中不可或缺的部分;績效年薪又稱作風險收入，之所以叫做風險收入，是因為與基本薪酬相比，績效薪酬是要與公司的經營業績相聯系的，視公司的業績而定的，承受著公司業績下滑或增速較慢而帶來的薪酬的減少的風險。但是，正是這一部分的薪酬體現了高管人員與公司的緊密聯系，是高管與享受到的公司剩余控制權相對應的剩余索取權的表現的形式。

2年薪制的實行存在的問題

由于各個公司特質都不同，年薪制的運用自然效果也不盡相同，在我國經濟中被廣泛接受的年薪制在運行的過程中也存在著一些問題，具體表述如下：首先，激勵效果還有待考察。年薪制是與公司的經營績效相掛鉤的，而這些考察年薪制的績效指標一般只包括凈利潤率、資產收益率等當期指標，缺乏與公司長遠利益相聯系的指標。就像在前面一節中建立的靜態博弈模型中分析的結果指出的：年薪制這一薪酬激勵方式還是無法避免公司的高管采取短期行為以滿足其短期收入函數的需要。其次，年薪制中包括績效年薪的本意是要約束高管的個人行為，但是在實施中卻成為了高管薪酬惹起爭議的導火索之一，實際運行中高管在享受高收入的同時沒有相應的約束保障，而作為約束條件風險保障金也是只是走個形式，現行的低水平無效率的風險保障金制度使得高管的年薪制存在缺陷。