薪酬管理是企業激勵機制的重要組成部分，它在激發員工的工作動機、增加員工對公司的忠誠度、增強企業的凝聚力和員工的滿意度起著舉足輕重的地位。合理的薪酬制度不但能有效地激發員工工作的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業目標奮斗，提高企業效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟條件下吸引和保留住一支高素質、高競爭力的員工隊伍。我國當代企業若想適應新時期的經濟市場，必然要認清其發展趨勢，只要體現在：薪酬制定的依據將更多地反映市場而不是工作本身的價值；企業人力成本將逐漸上升；薪酬福利設計更富彈性并走向多元化；薪酬支付方式將呈現多樣化；薪酬分配形式從主要由貨幣主導型向資本主導型過渡。

改革開放三十年來，我國企業的薪酬體系雖然已經進行了多次的改革，但并沒有從根本上解決職工薪酬與貢獻相脫節、薪酬投入產出效率較低、經營者薪酬分配不合理等諸多問題，薪酬體系的改革脫離了現代生產力和市場經濟發展的要求。

筆者認為，目前我國當代企業薪酬體系大致存在以下幾個突出問題：

1 薪酬管理制度與企業經營戰略脫鉤

當代我國很多企業薪酬管理設計缺乏統一的指導思想和設計基礎，沒有從企業總體戰略來設計薪酬標準，這就使企業的薪酬管理與基本的企業經營戰略脫鉤或者錯位，一些企業進行薪酬設計時，只是為了設計而設計，忽略了薪酬改革的目的是幫助其實現戰略目標。

2 薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重

從我國企業目前的情況來看，由于受“不患寡而患不均”的思想影響,大多數企業尤其是國有企業在薪酬設計上還存在比較嚴重的平均主義和“大鍋飯”的問題，在薪酬機構方面依然有相當明顯的體現。主要表現為員工所從事的工作的重要性、復雜性、以及難度和壓力相差很大的情況下，大家的薪酬水平相差無幾，結果導致重要的員工報酬過低，而次之的工作人員的報酬過高的現象，最終導致人才流失的情況。

3 人力資本價值沒有得到應有的體現

知識經濟時代，人力資本的地位日益顯現，然而在我國企業中，人力資源的價值卻一直被忽視，主要表現在：薪酬品位分類而非職位分類，目前我國大多數企業實行品位分類，分為干部和工人，即企業員工的工資是身份工資而非職位工資；資歷而非能力的績效導向，目前在很多國有企業中，工資論資排輩的現象非常嚴重，強調人的資歷、學歷、行政級別而非員工的能力和技術。