國有企業由于長期計劃經濟的影響，企業內部裙帶關系的存在，以及國有企業固有的人情觀念等通病，致使適應市場經濟的用人機制還沒有完全建立，也還不完備，有時也難以擺脫傳統的文化怪圈，沒有完全克服在選人用人上的形式主義、主觀主義和官僚主義，抹殺人才個性和創新欲望，導致人才被淹沒甚至流失。另外，分析評價人才方式相對簡單，重表象多于內涵，缺乏對人才個體內心需求、動機、意識形態等領域的分析研究，科學的、系統的、全面的、高效的考核評價方式有待完善。

隨著世界多極化和全球經濟一體化趨勢的深入發展，科技進步、信息技術日新月異，綜合國力競爭日益激烈，國與國之間的經濟競爭，更加突出地表現在各國大公司、大企業集團之間的實力較量。國有經濟占國民經濟的主導地位，國有企業是國有經濟的主體和骨干力量，在我國國民經濟和社會發展中有著極其重要的地位和作用，建設好、培育好一批核心競爭力強的國有大公司大企業集團，十分關鍵。事實告訴我們，做強做大、搞活搞好國有企業關鍵在人，核心在各級領導干部，因此，培育好、選拔好、使用好各級領導干部，大力提高他們的領導能力，是推動國有企業健康持續有效發展的重要人才保障，對提高國有企業整體實力，提升綜合國力，增強我國在世界政治、經濟舞臺的話語權、影響力都有著重大的意義。

如何提高國有企業各級領導干部領導能力，建立起一套科學的選人用人機制和工作方法，積極解決當前在選人用人上還存在的一些比如“一把手意愿”、“人崗不匹配”、評價方法簡單、能力具備不具備憑經驗等問題，努力達到“因事設崗、因崗配人、科學選人，人崗匹配，用當其位，用當其時，人盡其才，才盡其用”效果，是不斷提高國有企業改革發展能力，壯大國有企業和國有經濟的關鍵，也是加強黨的執政能力建設的重要內容。當前，領導干部勝任力研究與實際應用正處于比較熱的階段，國內外不少政府和企業都在積極推行。2018-15-5構建勝任力模型，目的是要解決領導干部的甄選、能力評估、能力開發、能力應用等方面問題，是一種以“選擇最適當的人”為設計根本原則，有針對性選拔使用領導干部、幫助領導干部更好地發展的新型人力資源管理工具。世界500強企業中有很多都已經建立和使用了2018-15-5勝任力模型，國內也有一些企業開始使用。能夠較好地把它引入國有企業的干部管理工作中，對科學地、高效地培育人、選準人、用好人，加強能力建設，提高干部隊伍整體素質具有重要的現實意義，是國有企業干部工作的一大創新，將形成新的工作亮點。